小A于2012年9月到某大学电脑艺术设计专业3年制专科学习，2015年小A感染肺结核，按照学校要求回家休养。2015年7月小A学满3年，但由于两门课程未完成，某大学向小A发放了结业证书，该证书上载明小A于2012年9月至2015年7月在某大学电脑艺术设计专业3年制专科学习，修完培养方案的全部内容，成绩合格，准予结业。
　　2015年11月小A入职甲公司，从事网络宣传工作，主要负责公司微信公众号的运行、维护，以及制作宣传广告工作，甲公司按照4000元的工资标准按月支付小A工资。
　　小A在职期间，甲公司知晓小A为某大学结业，并按照正式员工对小A进行用工管理，小A按照公司安排的每周工作五天，每天工作八小时的出勤方式出勤。
　　为了获取毕业证书，小A偶尔返校上课，2016年7月小A顺利通过剩余两门课程并取得毕业证书，该证书载明2012年9月至2016年7月在北京某大学电脑艺术设计专业3年制专科学习，修完培养方案的全部内容，成绩合格，准予毕业。
　　小A称在拿到毕业证后其向公司出示了毕业证。由于双方未订立书面劳动合同，故小A在离职后向仲裁机构申请仲裁，要求甲公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资。
　　甲公司主张小A大学结业，未取得毕业证，是以实习生的名义入职公司，之后仍到学校进行学习，仍为一名大学生，即便2016年7月其取得了毕业证，但未将该证书提交给公司，因此甲公司认为双方不存在劳动关系。
　　另外，甲公司主张小A在职期间请事假30余次，事假累计40余天，其中7天事假是回校办事，公司对小A如此宽松的管理方式，也可以证明双方并非劳动关系，不同意小A的仲裁请求。
　　仲裁经过审理认为：小A在入职甲公司时已经结业，且其按照甲公司安排的每周工作五天，每天工作八小时的方式出勤，该出勤方式表明甲公司按照正常员工的方式对小A进行用工管理。虽然小A有诸多请事假的行为，但不足以否定双方系劳动关系。
鉴于双方存在劳动关系，甲公司未与小A签订劳动合同，因此裁决甲公司应支付小A未订立书面劳动合同的二倍工资。

　　解析：审理大学生与用人单位是否成立劳动关系的法律依据为原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，即在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，确认结业大学生是否为在校大学生显得尤为必要。
　　那么，首先要了解一下毕业、结业的概念。毕业生是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，考试及格或修满学分，准予毕业。毕业生由学校发给教育部统一印制的“毕业证书”。结业生是指具有正式学籍的学生，学完教学计划规定的全部课程，其中有一门主要课程(包括毕业论文、毕业设计)不及格者。结业生由学校发给“结业证书”。通过上述概念可知结业生已经基本完成规定的课程，因此结业生已基本脱离学校，不再是在校大学生，因此，该条法律依据不能适用于结业生。
　　2001年5月24日教育部发布了《教育部办公厅关于高等学校结业生学历问题的批复》（教学厅函[2001]3号），其中载明：“《北京师范大学关于给张欣然换发大专毕业证书的请示》(师发字[2001]21号)收悉。经研究，现将高等学校结业生学历等有关问题批复如下：高等学校结业生，是指具有学籍的学生学完教学计划规定的全部课程，但其中有一至二门课程(包括毕业论文、毕业设计)不及格者。结业生由学校发给结业证书，结业后可按学校的规定补考，补考合格由学校换发毕业证书。1980年民政部、国家劳动总局、财政部、教育部《关于普通高等学校毕业生工资待遇的若干具体问题的处理意见》[民发(1980)39号、(80)劳总薪字136号、(80)财事字271号、(80)教计字287号]规定，普通高等学校结业生的工资，按照同期同层次的毕业生低定一级，其见习期临时工资也相应的降低。按当时的工资标准，低定一级即本科结业按专科毕业、专科结业按中专毕业对待。普通高等学校的结业生，就业由学校推荐，单位录用时可同毕业生一样由学校办理就业报到手续。本科结业生具有报考研究生资格，也可以报考专科起点的本科修读第二学历。请按上述精神处理相关问题。”
　　由此可见，结业是由于一至二门课程不合格而导致不能及时毕业，但结业生与毕业生一样有同等的就业权。因此，结业生属于《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》调整范畴，属于劳动者。大学结业生与用人单位建立的用工关系一般应认定为劳动关系。